主    旨：所詢事業單位經法院判決違法解僱勞工確認僱傭關係存在，其訴訟期間勞
          工特別休假未休工資、年終獎金、遲延利息、晉升條件及回任後特別休假
          等請求疑義一案，復請查照。
說    明：一、復貴府 108  年 6  月 6  日府社勞字第 1081204660 號函。
          二、查勞動基準法第 38 條第 1  項規定，勞工在同一雇主或事業單位工
              作每滿一定期間之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。同法
              施行細則第 5  條第 1  項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位
              為限，並自受僱當日起算。
          三、次查勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判
              決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年
              資亦未中斷，勞工於違法解僱期間未能提供勞務，係因雇主拒絕受領
              勞務，非可歸責於勞工，爰勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年
              度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之特別休
              假，雇主應依當時法令規定發給未休日數之工資。至雇主是否仍須另
              給付各該期間之遲延利息，法無明文。
          四、另勞工於獲勝訴判決復職後當年度之特別休假，應自勞工原「受僱當
              日（即到職日）」起算及併計違法解僱期間（含訴訟期間）年資後，
              依勞動基準法第 38 條規定給假。亦即，如勞工復職後經併計訴訟期
              間年資，其年資已屆滿 20 年者，即應依法給予 26 日之特別休假日
              數，尚非僅依復職後至年底總計 7  個月之特別休假天數。
          五、至事業單位如為配合出勤管理，依勞動基準法施行細則第 24 條第 2
              項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟
              於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不
              得低於以到職日起算依法所應給予之日數。
          六、復查勞動基準法施行細則第 7  條規定，工資之議定、調整、計算等
              有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。案內事業單位之工作規
              則既訂有「新進員工…在初次進用時，若具有所任職位專長相同經歷
              者，得檢具工作（服務）證明，每年提高一級，但最高不得超過二級
              」晉升規定，自應依該規則辦理。爰勞工倘已於初次進用時依工作規
              則提出服務證明辦理提高薪級，嗣於違法解僱期間符合晉升規定，勞
              工於確認僱傭關係存在獲勝訴判決後，據此向雇主請求依晉升後工資
              支付前開未休特別休假工資，非無理由。
          七、末查事業單位依民俗發給勞工之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事
              項，有關其發放之要件、標準等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞
              雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行
              政主管機關核備後並公開揭示之。
正    本：澎湖縣政府
副    本：勞動部勞動條件及就業平等司