申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，
受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無
誤。
前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明
下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。
二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者
    ，並應檢附委任書。
三、申訴之事實內容及相關證據。
第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定
    有較長申訴期限者，從其規定。
雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。

僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單
位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。
前項申訴處理單位，負責協助雇主處理下列事項：
一、受理申訴事件。
二、通知申訴人是否受理其申訴之結果。
三、依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，包括受理申訴、申訴及
    申復之處理結果。
四、辦理協調程序。
五、調查或審議調查小組之調查報告，作成申訴成立與否之決定。
六、提供懲戒或其他處理之建議。
七、召開申復審議會議。
八、通知申訴人、被申訴人（以下併稱當事人）、申復人與申復事件相對
    人之申訴決定及申復決定。
九、其他依本準則規定應辦理之事項。

雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知
申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
有下列情形之一者，雇主得不予受理：
一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。
二、無具體之內容。
三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
五、申訴事件已撤回申訴。
六、已逾申訴期限。

雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央
主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。

雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平之原則進行調查，調查過程應
保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。

雇主於進行申訴事件調查時，如申訴人有意願協調者，依下列原則及程序
辦理：
一、應本於客觀、公正與公平之立場，安排適當之協調人員，促進當事人
    溝通及理解，以尋求可接受之解決方案。
二、前款協調人員應經當事人同意。
三、協調程序之進行，應尊重當事人意願，有任一方無意願時或自協調之
    日起逾一個月，協調仍未有共識時，應停止協調。
四、經協調當事人達成共識，應作成紀錄；紀錄應載明申訴之事實內容及
    協調合意事項。
協調不成立者，雇主應續行調查，並採取其他立即有效之適當措施。
雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉霸凌情形，經釐清事實並徵詢其無提
起申訴意願，但有意願進行協調者，依第一項規定辦理。

僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受
理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調
查小組負責調查。
調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例
不得少於三分之一。
調查小組中有事業單位成員者，其應依下列方式之一，接受職場霸凌防治
教育訓練至少三小時：
一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。
二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。
調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主得自
中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。

參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人
有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者
，應自行迴避。
前項人員應自行迴避而不迴避，雖未經當事人申請迴避者，仍應由雇主命
其迴避。
第一項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具第一項關係但
因有其他具體事實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當
事人得以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避。
被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止參
與。但有急迫情形，仍得為必要處置。

雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦
理：
一、以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生
    之影響。
二、訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談
    者，不得自行錄音或錄影。
三、調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
四、當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。
五、有涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構
    ）、法人、團體或專業人員。
六、保全相關證據。
七、就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保
    密。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。
依前項第七款規定負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。

雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長
一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。
前項調查報告，應送申訴處理單位審議，其內容應包括下列事項：
一、申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。
二、調查訪談過程，包括日期及對象。
三、當事人及相關人員陳述之重點。
四、事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重點、相關物證之查驗
    。
五、處理建議。
當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合調查，屆期仍未配合者
，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。

申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作
成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。
前項決定，申訴處理單位應有成員二分之一以上出席會議，出席者過半數
之同意，始得作成決定。
雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定
以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。

職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或
處理。但行為人已離職者，不在此限。
前項情節輕重之判斷，應審酌行為人之下列因素：
一、對申訴人造成身心侵害之程度。
二、對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素。
三、與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為。
四、對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。
雇主對於職場霸凌申訴事件之處理結果，應於前條第三項附理由之決定作
成之日起十個工作日內，依第十一條公告之方式登錄系統。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、
減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分
。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。

僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申
訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本
章有關應設有申訴處理單位及組成調查小組等相關規定，得參照辦理。
僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，
應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當
事人；就本章有關應組成調查小組等相關規定，得參照辦理。