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法規名稱:
工作場所性騷擾防治措施準則 (民國 113 年 01 月 17 日修正)
本準則依性別平等工作法(以下簡稱本法)第十三條第六項規定訂定之。
僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主,為防治性騷擾之發生,應設置處
理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道
。
前項所定申訴管道,應於工作場所顯著之處公開揭示;其公開揭示得以書
面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
僱用受僱者三十人以上之雇主,除依前條規定辦理外,應依本準則規定,
訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並公開揭示之。
前項規範之內容,應包括下列事項:
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、性騷擾事件之申訴、調查及處理程序,並指定人員或單位負責。
三、以保密方式處理申訴,並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待
    遇。
四、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
五、明定最高負責人或僱用人為被申訴人時,受僱者或求職者得依本法第
    三十二條之一第一項第一款規定,逕向地方主管機關提起申訴。
僱用受僱者未達三十人之雇主,得參照前二項規定辦理。
政府機關(構)、學校、各級軍事機關(構)、部隊、行政法人及公營事
業機構依前條規定所訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,應明定申
訴人為公務人員、教育人員或軍職人員時,其申訴及處理程序,依本法第
二條第三項及第三十二條之三規定辦理。
性騷擾之調查,除依本法第十二條第一項至第四項規定認定外,並得綜合
審酌下列各款情形:
一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體;強行使他人對自
    己身體為之者,亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖
    畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境,採取適當之預防、糾
正、懲戒及處理措施,並確實維護當事人之隱私。
雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取下列立即有效之糾正及補救措施:
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時:
(一)考量申訴人意願,採取適當之隔離措施,避免申訴人受性騷擾情形
      再度發生,並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
      必要之服務。
(三)啟動調查程序,對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程
      序。
(四)被申訴人具權勢地位,且情節重大,於進行調查期間有先行停止或
      調整職務之必要時,得暫時停止或調整被申訴人之職務;經調查未
      認定為性騷擾者,停止職務期間之薪資,應予補發。
(五)性騷擾行為經查證屬實,應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處
      理。情節重大者,雇主得依本法第十三條之一第二項規定,不經預
      告終止勞動契約。
(六)如經證實有惡意虛構之事實者,亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時:
(一)訪談相關人員,就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二)告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑,並依其意願協助其提起
      申訴。
(三)對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利
      資源及其他必要之服務。
雇主因接獲被害人陳述知悉性騷擾事件,而被害人無提起申訴意願者,雇
主仍應依前項第二款規定,採取立即有效之糾正及補救措施。
僱用受僱者五百人以上之雇主,因申訴人或被害人之請求,應提供至少二
次之心理諮商協助。
被害人及行為人分屬不同事業單位,且具共同作業或業務往來關係者,任
一方之雇主於知悉性騷擾之情形時,應依下列規定採取前條所定立即有效
之糾正及補救措施:
一、任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時,應以書面、傳真、口頭或其他
    電子資料傳輸方式,通知他方共同協商解決或補救辦法。
二、保護當事人之隱私及其他人格法益。
受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者,雇主應為工作環境性
騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施,並事前詳為告知受僱者。
僱用受僱者三十人以上之雇主,依第三條第二項第一款規定,應對下列人
員,實施防治性騷擾之教育訓練:
一、針對受僱者,應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
二、針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員
    ,每年定期舉辦相關教育訓練。
前項教育訓練,應對下列對象優先實施:
一、雇主依第三條第二項第二款指定之人員或單位成員。
二、事業單位之董事(理事)、監察人(監事)、經理人、擔任主管職務
    者。
三、政府機關(構)、學校、各級軍事機關(構)、部隊、行政法人及公
    營事業機構各級主管。
雇主或參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員,應依下列規定辦理
:
一、保護當事人與受邀協助調查之個人隱私,及其他人格法益;對其姓名
    或其他足以辨識身分之資料,除有調查之必要或基於公共安全之考量
    者外,應予保密。
二、不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。
性騷擾之申訴人,得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵
件為之者,受理之人員或單位應作成紀錄,並向申訴人朗讀或使閱覽,確
認其內容無誤。
前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄,應由申訴人簽名或蓋章,並載明
下列事項:
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
二、有法定代理人或委任代理人者,其姓名、住居所、聯絡電話;委任者
    ,並應檢附委任書。
三、申訴之事實內容及相關證據。
雇主於接獲第一項申訴時,應按中央主管機關規定之內容及方式,依本法
第十三條第四項規定,通知地方主管機關。
雇主處理性騷擾之申訴,應以不公開方式為之。
僱用受僱者三十人以上之雇主,應設申訴處理單位;其中應有具備性別意
識之專業人士,且女性成員比例不得低於二分之一。
僱用受僱者未達三十人之雇主,為處理性騷擾之申訴,得由雇主與受僱者
代表共同組成申訴處理單位,並應注意成員性別之相當比例。
雇主為學校時,得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴
事宜。
雇主接獲申訴後,應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查,調查過程應
保護當事人之隱私及其他人格法益。
僱用受僱者一百人以上之雇主,於處理性騷擾申訴時,除應依前條規定設
申訴處理單位外,並應組成申訴調查小組調查之;其成員應有具備性別意
識之外部專業人士。
前條第二項及前項之專業人士,雇主得自中央主管機關建立之工作場所性
騷擾調查專業人才資料庫遴選之。
性騷擾申訴事件調查之結果,其內容應包括下列事項:
一、性騷擾申訴事件之案由,包括當事人敘述。
二、調查訪談過程紀錄,包括日期及對象。
三、事實認定及理由。
四、處理建議。
性騷擾申訴事件之調查由申訴調查小組為之者,調查完成後,應將前項調
查結果移送申訴處理單位審議處理。
參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員,其本人為申訴人、被申訴
人,或與申訴人、被申訴人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內
之姻親或家長、家屬關係者,應自行迴避。
前項人員應自行迴避而不迴避,或就同一申訴事件雖不具前項關係但因有
其他具體事實,足認其執行處理、調查或決議有偏頗之虞者,申訴人或被
申訴人得以書面舉其原因及事實,向雇主申請令其迴避;被申請迴避之人
員,對於該申請得提出意見書。
被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前,應停止處
理、調查或決議工作。但有急迫情形,仍得為必要處置。
第一項人員應自行迴避而不迴避,而未經申訴人或被申訴人申請迴避者,
應由雇主命其迴避。
申訴處理單位或調查小組召開會議時,得通知當事人及關係人到場說明,
給予當事人充分陳述意見及答辯機會,除有詢問當事人之必要外,應避免
重複詢問,並得邀請具相關學識經驗者協助。
性騷擾申訴事件之調查,由申訴調查小組為之者,申訴處理單位應參考其
調查結果處理之。
申訴處理單位應為附理由之決議,並得作成懲戒或其他處理之建議。
前項決議,雇主應以書面通知申訴人及被申訴人。
雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案;必要時,得延長一個月
,並通知當事人。
雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果,申訴人得依本法
第三十二條之一規定,向地方主管機關提起申訴。
雇主於知悉性騷擾之情形時,未採取立即有效之糾正及補救措施者,受僱
者或求職者得依本法第三十四條第一項規定,向地方主管機關提起申訴。
性騷擾申訴事件結案後,不得就同一事由再提出申訴。
性騷擾行為經調查屬實,雇主應視情節輕重,對行為人為適當之懲戒或處
理,並按中央主管機關規定之內容及方式,依本法第十三條第四項規定,
將處理結果通知地方主管機關。
雇主應採取追蹤、考核及監督,確保懲戒或處理措施有效執行,避免相同
事件或報復情事發生。
本準則自中華民國一百十三年三月八日施行。