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一、本條新增。
二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法及日本勞動
    施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以
    及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院
    判決等，於第一項定明職場霸凌之定義。
三、第一項所稱勞動場所之範圍，依本法修正條文第二條第六款規定，該場所非僅限
    該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式
    遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、
    各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如
    派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執
    行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網
    際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身
    心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或
    惡劣之職場情境，造成勞工身心健康潛在危害（hazard）之工作環境，可能導致
    勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為
    是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與
    合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或
    不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適
    用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合
    評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越
    社會通念所容許之範疇。
四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、
    羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如
    人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義
    ，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，
    其相關危害預防事項，應依該規定辦理。
五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工
    作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作
    者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情
    節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未
    必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落
    實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦
    屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為
    人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面
    影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開
    脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。
六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡
    職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同
    規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，
    為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動
    之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授
    權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將
    另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上
    述規定辦理。