伍、調整的合理性評估
從身心障礙勞工提出調整的請求開始，雇主應展開互動式對話並注意
保密性，以進行合理性評估。
雇主如為一家公司，需要和提出調整的身心障礙勞工對話，具體暸解
對方遭遇的困難和需要調整的方式後，在公司內部和會受影響的相關
人員諮詢溝通，以分析可負擔的程度。如果雇主能夠提出具體的證明
，證實身心障礙勞工提出的調整要求會造成「不當、過度、不成比例
」的負擔，就有權利拒絕這項調整，並清楚表明拒絕的理由。
評估一項調整措施是否「必要及適當」，或者是否造成「不成比例或
過度負擔」，取決於多項因素，且該評估會因具體情況不同而有差異
。參考聯合國身心障礙者權利委員會《第 6 號一般性意見》，可歸
納評估調整是否合理的要素如下：
一、對話協商
與身心障礙勞工對話協商，理解並消除對身心障礙勞工就業權益的阻
礙。
調整請求雖然可由身心障礙勞工先提出，但「不必然」如此，雇主在
「知悉」身心障礙勞工有調整需求時，亦可主動提供調整立即展開協
商對話。身心障礙勞工提出的調整是否合理或超過負擔，應該在「開
啟對話後」才能確實評估。雇主若未啟動對話協商程序，可能構成違
反 CRPD 或就業平等原則。
二、可行性
評估某項調整措施在法律上或實務上都必須具有可行性，例如合理調
整的請求不應違反現有法律或調整措施是可實現的。
◎情境：參與職業訓練課程的視障學員 D，說他需要「整本 word 或
點字版本」的教材，依《馬拉喀什條約》及著作權法第 53、65 條規
定，為視覺障礙者、學習障礙者、聽覺障礙者或其他感知著作有困難
之障礙者使用之目的，提供翻譯、點字、錄音、數位轉換、口述影像
、附加手語或其他方式利用已公開發表之著作，屬於合理使用，不構
成著作財產權的侵害。因此，學員 D 的要求具可行性。
三、相關性
評估某項調整措施對於身心障礙勞工就業權利，是否有效或具有相關
性。提及「必要及適當」概念時需要考量的是，縱使具有相似損傷經
驗的人，其具體合理調整需求也可能各不相同，因此，勞雇雙方需要
透過對話去理解及確認該調整是否為最有效的方式。
◎情境：上肢障礙員工 E 說他需要「彈性調整上班時間」，但這個
請求其實無法有效解決員工 E 在使用電腦文書工作上需要輔具的困
難，而可能缺乏合理性。
四、合宜比例
採行調整手段與達到平等權利的目標間的比例，是否對於雇主有不成
比例或不當負擔。
在經濟面向的評估上，應考慮企業組織整體資產，而不僅限於組織內
一個單位或部門的資源；企業規模越大，舉證責任愈重，負擔義務愈
強，企業除經濟上的負擔，還有行政上的負擔，且重要的概念是，不
會改變該機構或企業核心職能（core functions）運作的調整，才是
真正的合理調整。
◎情境：心理社會障礙員工 F 因遵醫囑服用抗憂鬱藥物，無法早起
，提出每天須晚到公司 1 小時，也晚下班 1 小時的調整請求，在
晚上班的 1 小時時間內，需要有人可以分擔其職務。因為該請求涉
及調整其他人力或行政管理的影響，在評估時，一般而言，規模較大
的企業能負擔的程度相對比較高，微型企業則可能難以負擔。
五、依個別需求進行具體分析
個別分析需考慮的因素包括財務成本、可用資源（包括政府協助資源
）、雇主的規模、調整措施對公司的影響、第三人的利益、對其他人
的負面影響以及健康及安全方面的影響。
◎情境：在賣場擔任外場舖貨的自閉症員工 G 因為工作環境過於干
擾，音樂背景太大聲及過亮的燈光導致焦慮感，影響工作表現，因此
要求雇主不要播放音樂。雇主認為，從消費心理學來看，在賣場播放
音樂可刺激買氣，無法依員工 G 的請求而不放音樂。雇主與員工 G
討論後決定，調整員工 G 至可不放音樂的賣場倉管工作，減少感官
的刺激，協助員工 G 得以順利工作。
六、身心障礙勞工不需負擔費用
根據 CRPD 的精神，為了落實平等、消除對身心障礙者的歧視，合理
調整的費用原則上應由雇主，或結合公共部門、外部資源來負擔。
七、雇主負舉證責任
若合理調整的措施有不成比例或不當負擔時，由雇主負舉證責任。雙
方對合理調整的提供無法達成共識而進入合理調整協調或勞資爭議處
理程序時，雇主必須負擔舉證責任，說明為何該項調整造成過度負擔
。