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一、本條新增。
二、查勞動基準法（以下簡稱本法）多項規範皆有顧及勞工健康與福祉，例如第四十
    二條、第四十九條第三項、第八十四條之一第二項等規定，此為本法規範體系之
    重要立法意旨。爰勞工因疾病或其他正當事由，本得依本法第四十三條請假，其
    立法意旨在維護勞工健康至為明確。該條並授權另定請假應給之假期及事假以外
    期間內工資給付之最低標準。勞工依法請假，雇主以其管理權對請病假之勞工有
    不利之處分，間接影響勞工依法請假之權利，損及勞工健康及福祉，倘雇主無法
    舉證該不利處分與勞工請病假無涉，形成阻止勞工生病依法請病假之結果，地方
    勞工行政主管機關即可認定雇主違反本法第四十三條規定，並依本法第七十九條
    規定予以裁處，符合本法規範勞動條件最低標準、保障勞工權利之立法目的。
三、第一項，說明如下：
（一）查本法第四十三條規定，勞工因疾病或其他正當事由得請假；惟實務上發生，
      勞工因雇主規範請病假衍生後續可能的不利益，造成不敢提出病假請求，發生
      多起勞工帶病上班造成個人健康損害、影響職場安全及工作場所其他勞動者可
      能遭傳染等風險。在聽取勞雇團體各方意見後，兼顧勞工合理健康維護與雇主
      合理管理權，於第一項定明對於一年內請不超過十日之普通傷病假，勞工已依
      本規則第十條規定，於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，或遇有急
      病或緊急事故，有委託他人代辦請假手續（包括相關證明）時，雇主不得有因
      病假而為之不利處分。
（二）第一項所定除本規則或其他法律另有規定，包括本規則第四條第三項勞工請普
      通傷病假一年內未超過三十日，工資折半發給、第九條第二項全勤獎金得按請
      普通傷病假日數依比例扣發及勞工依性別平等工作法第十四條第二項生理假、
      第十五條第三項安胎休養請假，雇主依規定減半或不發給工資時，非屬第一項
      所稱不利之處分，爰於第一項定明除書規定。
（三）第一項所定不利之處分，參酌實務判決、裁決或勞動法令所列不利之處分之態
      樣，例如解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（
      例如：優惠機票、排班權）、考績等，本項之立法目的在避免雇主以其管理權
      對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工不敢請病假而帶病上班。
四、基於病假本屬勞工依法得行使權利範疇，勞工因何病因請病假係屬勞工隱私，雇
    主應注意不得侵害勞工隱私。又勞工如有因請病假遭雇主不利處分，為減少勞工
    舉證不易的問題，參考勞動事件法，於第二項定明，雇主對於該不利處分與其請
    普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。
五、第三項，說明如下：
（一）為避免外界錯誤解讀勞工請超過第一項普通傷病假日數，雇主當得以請病假作
      不利之考核，參考公務人員考績法第五條第一項規定，年終考績應以平時考核
      為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之；不當勞動行為裁決決定
      書（一百零一年勞裁字第五八號）略以：「勞工之考績通常係由勞工之部門直
      屬主管、更上層之主管依據勞工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能
      力、技術能力、指導能力等）、勤務態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性
      、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價」；臺灣臺北
      地方法院九十一年度勞訴字第五七號民事判決略以：「績效考核，意謂企業對
      其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評
      核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應
      性及前瞻性」增列第三項明確考核應具備合理性。
（二）又參考最高法院一百零九年度台上字第二三八六號民事判決，法院對於影響勞
      工權益甚鉅之考核，非不得予以審查其是否權利濫用，如有雇主恣意僅以勞工
      申請病假為由，給予差別性考核，導致勞工遭受不利益，勞工可申請勞資爭議
      調解或訴訟，法院得依第三項規範，作為審查考核合理性之依據。