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本法用詞，定義如下：
一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
二、求職者：指向雇主應徵工作之人。
三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權
    之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用
    派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條
    、第十九條及第三十六條規定之雇主。
四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程
    之學生。
五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
    。
六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計
    日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名
    義之經常性給與。
九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。

各級主管機關應設性別平等工作會，處理審議、諮詢及促進性別平等工作
事項。
前項性別平等工作會應置委員五人至十一人，任期二年，由具備勞工事務
、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之；其中經勞工團體、性
別團體推薦之委員各二人；女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上
；政府機關代表不得逾全體委員人數三分之一。
前二項性別平等工作會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定
之。
地方主管機關設有就業歧視評議委員會者，第一項性別平等工作會得與該
委員會合併設置，其組成仍應符合第二項規定。

雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾
向而有差別待遇。

雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或
價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別
或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
    詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
    干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
    視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
    酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、
監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾
    。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關
    係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人
之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料
，並作統計及管理。
第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十
八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。
第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之
者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定
。
本法所稱最高負責人，指下列之人：
一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以
    上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席
    或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代
    表人或與該等職務相當之人。

雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所
    公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
    ，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被
害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行
為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
      必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利
      資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事
人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；
其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人
士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案
件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主
辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，
予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教
育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、
懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三
個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未
滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流
產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資
計算，依相關法令之規定。
受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。
受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假
七日。
產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。
雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之
部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪
產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。
前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照
顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。

主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲
得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。

地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或
團體協助；必要時，得請求警察機關協助。
地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查
之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。
地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或
原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。
前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程
序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，
申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十
日內，雇主不得拒絕。

公務人員、教育人員或軍職人員遭受性騷擾，且行為人為第十二條第八項
第一款所定最高負責人者，應向上級機關（構）、所屬主管機關或監督機
關申訴。
第十二條第八項第一款所定最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍
事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管涉及性騷擾行為
，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由其
上級機關（構）、所屬主管機關、監督機關，或服務機關（構）、公立學
校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人或公營事業機構停止或調整其
職務。但其他法律別有規定者，從其規定。
私立學校校長或各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大，於進行調查期間
有先行停止或調整職務之必要時，得由學校所屬主管機關或服務學校停止
或調整其職務。
依前二項規定停止或調整職務之人員，其案件調查結果未經認定為性騷擾
，或經認定為性騷擾但未依公務人員、教育人員或其他相關法律予以停職
、免職、解聘、停聘或不續聘者，得依各該法律規定申請復職，及補發停
職期間之本俸（薪）、年功俸（薪）或相當之給與。
機關政務首長、軍職人員，其停止職務由上級機關或具任免權之機關為之
。

雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或
其他不利之處分。