法規名稱:
性別平等工作法 (民國 112 年 08 月 16 日修正)
公(發)布日期:
民國 91 年 01 月 16 日

  第 三 章 性騷擾之防治

本法所稱性騷擾,指下列情形之一:
一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
    詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或
    干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
    視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
    酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾,指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、
監督之人,利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者,適用本法之規定:
一、受僱者於非工作時間,遭受所屬事業單位之同一人,為持續性性騷擾
    。
二、受僱者於非工作時間,遭受不同事業單位,具共同作業或業務往來關
    係之同一人,為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間,遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
前三項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人
之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料
,並作統計及管理。
第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十
八條之一之規定,於性侵害犯罪,亦適用之。
第一項第一款所定情形,係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之
者,就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項,適用性騷擾防治法之規定
。
本法所稱最高負責人,指下列之人:
一、機關(構)首長、學校校長、各級軍事機關(構)及部隊上校編階以
    上之主官、行政法人董(理)事長、公營事業機構董事長、理事主席
    或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代
    表人或與該等職務相當之人。
雇主應採取適當之措施,防治性騷擾之發生,並依下列規定辦理:
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者,應訂定申訴管道,並在工作場所
    公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範
    ,並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取下列立即有效之糾正及補救措施;被
害人及行為人分屬不同事業單位,且具共同作業或業務往來關係者,該行
為人之雇主,亦同:
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時:
(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他
      必要之服務。
(三)對性騷擾事件進行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時:
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被害人意願,協助其提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利
      資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證,應秉持客觀、公正、專業原則,並給予當事
人充分陳述意見及答辯機會,有詢問當事人之必要時,應避免重複詢問;
其內部依規定應設有申訴處理單位者,其人員應有具備性別意識之專業人
士。
雇主接獲被害人申訴時,應通知地方主管機關;經調查認定屬性騷擾之案
件,並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源,提供或轉介被害人運用,並協助雇主
辦理第二項各款之措施;中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況,
予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施,其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教
育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、
懲戒處理及其他相關措施;其準則,由中央主管機關定之。
性騷擾被申訴人具權勢地位,且情節重大,於進行調查期間有先行停止或
調整職務之必要時,雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務;經調查未認
定為性騷擾者,停止職務期間之薪資,應予補發。
申訴案件經雇主或地方主管機關調查後,認定為性騷擾,且情節重大者,
雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內,不經預告終止勞動契約。
資料來源:勞動部勞動法令查詢系統