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壹、前言
    多元（Diversity） 、公平（Equity）及融合 （Inclusion）已為近
    年社會趨勢，也是企業推動永續發展的重要課題；涵蓋人才發展、職
    場福祉、融合、人權實踐、性別平等及障礙者與高齡友善等面向之政
    策與措施。 依據聯合國《身心障礙者權利公約》（Convention on
    the Rights of Persons with Disabilities，下稱 CRPD）宗旨，應
    促進並保障所有身心障礙者平等享有人權及基本自由，並維護身心障
    礙者固有尊嚴。我國《身心障礙者權益保障法》第 16 條規定，身心
    障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、
    進用、就業等權益，不得有歧視之對待；《就業服務法》第 5  條第
    1 項亦規定，雇主對求職人員或所僱用員工，不得以身心障礙為由，
    予以歧視。
    為了達到對身心障礙勞工，在職場上平等無歧視的目標，「合理調整
    」是促進職場的多元與融合的必要元素。為了協助勞資雙方瞭解合理
    調整的定義與內涵，以及如何在身心障礙勞工各就業階段實施合理調
    整，勞動部（以下簡稱本部）經邀集相關民間團體、學者專家及行政
    機關討論後，訂定身心障礙者職場合理調整行政指導，供勞雇雙方及
    各界參考運用。

貳、合理調整與內涵
一、根據 CRPD 第 2  條，「合理調整」（reasonable accommodation）
    ，是指「根據具體需要，於不造成不成比例或過度負擔之情況下，進
    行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎
    上享有或行使所有人權及基本自由」。適用合理調整的對象，包括但
    不限於持有身心障礙證明者，對於障礙處境下並提供資料佐證有實質
    需求者，亦可適用，例如治療重建期間之職業災害勞工等。有關職業
    災害勞工之復工重建服務，另可參考職災勞工職能復健服務手冊。
二、合理調整是依身心障礙者個別障礙需要，使其獲得平等地位的重要措
    施。雇主於接獲障礙者依其障礙需要提出調整請求時，應與其展開對
    話、協商及提供調整，確保障礙者可以充分參與。如果障礙者請求的
    調整措施對雇主產生不成比例或過度負擔的情況，經雙方對話與協商
    未有結果而有爭議時，雇主應證明造成其過度負擔的情形。
三、身心障礙勞工提出的調整是否合理，應考量下列事項，以檢視是否對
    雇主造成不成比例或過度的負擔：
（一）調整之成本。
（二）整體組織規模。
（三）可用資源（包含政府協助資源）。
（四）該調整對組織之影響。
（五）該調整對他人造成之正面利益或負面影響。
（六）是否符合健康與安全之合理要求。
四、當身心障礙者有調整需求時，雇主除改善工作環境、提供軟硬體設施
    外，於績效與薪資、訓練、福利、工作調整、職務調整、升遷、資遣
    、解僱、退休等情形，亦須將合理調整納入考量。

參、發動調整的流程與機制
    合理調整實施過程中，在不同的階段，身心障礙勞工和雇主都有各自
    需要努力的步驟，且雙方需要盡可能友善傾聽、溝通討論。身心障礙
    勞工提出調整、雇主評估調整時，可參考附錄－確認清單。
一、誰可以請求合理調整？
（一）身心障礙當事人是主要的發起人
      在參加面試前、就職後，或參加訓練、考核的任一階段時，只要面
      臨障礙，身心障礙當事人有權提出調整需求。合理調整的精神也是
      鼓勵當事人能主動提出需求，為自己爭取應有的權利。如果身心障
      礙勞工過去曾提出請求，不論是被接受或拒絕，若後來狀況改變、
      認為有需要而再次提出或討論時，過去的申請紀錄也不應該妨礙後
      續的請求。
（二）雇主也可以主動提出調整
      身心障礙勞工有時難以識別或表達自己的需求，也不一定會直接說
      出「我要申請合理調整」，而是會先反映自己因為障礙而遭遇的困
      難。
      此時，雇主若能具備一定的敏感度，理解到身心障礙勞工可能正在
      提出調整需求，就能即早察覺問題、主動排除障礙。
（三）身心障礙勞工身邊的「重要他人」也可以協助釐清請求
      家人、照顧者、就業服務員甚至工會等第三方代表人或專業協助者
      ，都可以在尊重身心障礙勞工本人意願的情況下，成為身心障礙勞
      工與雇主之間溝通的重要橋樑，協助提醒雙方應有的權利義務，或
      提供可用的資訊或資源。
      根據 CRPD 第 27 條，參與工會的權利，是身心障礙勞工維持良好
      工作條件的重要途徑。工會應該要能充分理解身心障礙勞工在工作
      、就業上所面對的不平等和歧視，或和其他促進身心障礙勞動權益
      的團體，討論相關的身心障礙就業規劃或策略。在必要情況下，工
      會可以代表身心障礙會員和雇主進行協商，納入合理調整機制，保
      障身心障礙會員爭取合理調整的權利。
二、合理調整的階段與步驟
    在身心障礙勞工初次提出調整請求時，可先判斷是否能用非正式程序
    處理，因為有些調整請求透過非正式程序即可迅速解決，但仍建議保
    留雙方達成協議的書面紀錄；若調整請求較為複雜，或無法以非正式
    程序解決者，建議可參考下列階段及步驟辦理：
（一）第一階段：定義問題與釐清狀況
      1.身心障礙勞工向雇主表達困難、提出調整需求、要求回應：
        身心障礙勞工向雇主說明自己的狀況和所遇到的困難，並提出自
        己認為需要的調整、建議可以改善的方法。提出後，身心障礙勞
        工有權要求雇主回應。必要時身心障礙勞工可在討論階段、施行
        調整之前，先提出暫時性調整措施。
      2.雇主和身心障礙勞工對話，釐清困難，並尊重隱私：
     （1）同樣的困難，可能來自不同的原因。如員工說他使用電腦時有
          困難，可能來自視力障礙或學習障礙等因素；若是視力障礙，
          可能是因為看不清或無法分辨色彩等。不同的原因會需要不同
          的調整方式，所以需要先和當事人友善對話、釐清真正的問題
          。
     （2）如果身心障礙勞工的障礙特質不明顯（不容易從外表觀察到）
          ，或是所提出的請求和自身身心障礙處境看似沒有明顯關聯時
          （如輪椅使用者卻要求擴視機，不容易想像兩者的關聯），雇
          主可以要求身心障礙勞工提供相關證明，但所有文件都需要保
          密、尊重對方的隱私。
（二）第二階段：評估需求與制定對策
      1.身心障礙勞工善用各種資訊與資源，與雇主共同討論調整方法：
        身心障礙勞工可以提出相關證明，並查詢相關資訊，了解自己可
        申請或運用的資源，然後和雇主討論，並且充分參與、表達意見
        。
      2.雇主主動尋求相關資訊與資源，評估需求與合理性：
     （1）雇主應主動提供專業協助，如果雙方對如何調整都不熟悉，可
          以聯繫可諮詢的單位或對象，共同討論適合的調整方式，包括
          查找政府相關補助資源或協助措施、是否有公共或其他補助可
          支應雇主提供調整所需之部分或全部費用、申請挹注相關資源
          等，這就是重要的「需求評估」階段。
     （2）當整個請求還在評估階段時，必要時雇主可先做出「暫時性」
          的調整，以立即、有效地減緩身心障礙勞工當下遇到的困難。
（三）第三階段：執行與滾動修正（雇主接受身心障礙勞工調整請求）
      1.雇主執行合理調整，並讓其他關係人了解狀況：
        雇主為身心障礙勞工施行的調整，例如身心障礙勞工「遠距上班
        」，對於職場其他同事而言，如果不清楚原因，可能會認為不公
        平，造成管理上的困難。雇主需要提前在保護障礙員工隱私的情
        況下，讓職場中所有可能受影響的同事，暸解合理調整的必要性
        、重申公司落實平權的決心，並說明可能的影響，以及如何因應
        。
      2.身心障礙勞工試用、回饋與修正：身心障礙勞工獲得調整的措施
        後，需要試用、觀察先前遇到的困難是否已被有效解決。若仍有
        困難，可以再和雇主討論修正，或申請再調整。
      3.雇主定期記錄與追蹤調整後的成效：雇主應該要主動關心合理調
        整的施行狀況，如果身心障礙勞工的障礙與困難遲遲沒有得到排
        除，即需要主動討論並改善調整方式。建議雇主在進行相關步驟
        時，都能將過程記錄下來（即使剛開始雙方可能是以非正式的方
        式溝通），以確保將來遇到爭議時能提出相關證明。
（四）第四階段：調整協調程序（對於合理調整操作有疑問、或雇主拒絕
      身心障礙勞工調整請求、未有共識）
      尋求本部建置之機制或其委託之民間團體（簡稱第三方）介入調整
      的協調：
      1.如雇主及身心障礙勞工雙方對於調整操作有疑問，或當雇主經評
        估後，拒絕身心障礙勞工之調整請求、未有共識時，皆可尋求本
        部建置之機制或其委託之民間團體（簡稱第三方）介入調整的協
        調，由第三方協助檢視調整之合理性，同時投入政府協助資源，
        共同討論調整方法。
      2.如雇主不採行第三方建議或運用政府現有資源，而未能提供身心
        障礙勞工調整，應有正當理由。
（五）第五階段：勞資爭議處理
      身心障礙勞工向各地方勞動行政主管機關申請勞資爭議調解：如勞
      雇雙方於第三方介入協調後，雇主仍拒絕調整請求，身心障礙勞工
      得依勞資爭議處理法規定，向各地方勞動行政主管機關申請勞資爭
      議調解。

肆、就業週期的合理調整
    合理調整涵蓋面向，包括僱用關係成立前（時）之招募流程與進用；
    僱用關係成立後之工作環境、工作執行方式，以及使身心障礙勞工能
    夠享有與其他員工相同福利之調整。員工之身心障礙情形如發生變化
    ，亦可適用。
一、僱用關係成立前（時）
（一）招募
      1.公告職缺時，清楚描述該職位所需的教育程度、經驗、必要核心
        職務，並以多元格式提供職缺公告、多元管道接受應徵者資料。
      2.面試時，預先設想所有應徵者有需要合理調整的可能，設計無障
        礙的面試流程；聯繫參加面試的身心障礙勞工時，可主動詢問有
        無需要協助事項，盡可能提供合理調整措施，並使其能和其他人
        一樣有公平參與面試或任何評選的機會。
      3.求職者提出調整請求，倘障礙或調整需求不明顯或非屬外顯式障
        礙時，雇主可要求求職者提供說明其障礙和功能限制的合理文件
        ，例如，若是免疫功能不足，可提供證明功能受損的文件。
      4.雇主原則不得違反求職人的意思，要求提供非屬就業所需的隱私
        資料，且應尊重當事人的權益。對取得求職者的隱私資料，應予
        以保密，並依個人資料保護法相關規定辦理。
（二）進用與締約
      雇主與身心障礙勞工於簽訂勞動契約時，得依該身心障礙勞工之個
      別障礙需求約定調整有關事項。例如：
      1.提供身心障礙勞工所需之設施、設備及輔具，或調整工作流程及
        方法等。
      2.協助身心障礙勞工於接受新進員工訓練或在職訓練時，適當延長
        訓練期間，或強化工作輔導等。
      3.依身心障礙勞工的身心狀況及就醫、療養、家庭照顧等需求，調
        整工作開始與終止之時間、休息時間、請假等事項。
      4.共同討論績效或獎金的計算標準。
      5.依身心障礙勞工使用需求提供適當的福利措施。
二、僱用關係成立後
    合理調整可由下列面向進行，包括但不限於所列內容：
（一）工作環境及軟硬體設施
      1.雇主可透過職場無障礙措施，例如加裝無障礙電梯、廁所、坡道
        ，增加輪椅活動性，確保工作環境符合身心障礙勞工所需。身心
        障礙勞工亦可向雇主提出調整工作場所。
      2.身心障礙勞工亦可與雇主討論所需的軟硬體設施，硬體設施如裝
        備的設置與改裝、信號裝置（警示燈）、大型螢幕或提供客製化
        就業輔具；軟體設施如資訊系統介面無障礙設計、具可近性的溝
        通工具，包括語言、內容顯示等工具，或提供多元格式，易讀易
        懂的文件資訊。
（二）工作內容及工作時間
      1.雇主可進行工作調整，例如工作內容重新分配、調整工作流程，
        工作重組、或調派其他員工與身心障礙勞工合作。
      2.身心障礙勞工得依身心狀況、通勤時間、就醫、療養等需求，與
        雇主協商調整工作開始與終止之時間、休息時間、請假等事項協
        商調整，惟應以不涉及調整薪資為原則。
（三）績效和薪資
      身心障礙勞工如因障礙原因而減少工作時間或請假，致影響績效或
      薪資，可與雇主協商調整績效或薪資的計算標準。
（四）訓練
      1.可提供身心障礙勞工參加培訓所需的合理調整，例如：訓練場所
        的無障礙設施、措施，並將交通納入規劃等。
      2.雇主可安排較長的訓練期間、提供額外的工作輔導、給予較長適
        應期間、調整評估適用與否的標準、提供就業上有效的教育訓練
        機會，或對於個別化訓練、延長訓練、額外訓練及適應訓練，提
        供職訓指引與考核指標。
（五）福利
      雇主提供福利措施時，例如：餐廳、旅遊、活動、停車位安排等，
      應考量身心障礙勞工的使用需求，盡可能減少使用上的不便性。
（六）升遷
      雇主於考核及升遷等事項，對於身心障礙勞工應有合理的評比標準
      。
（七）職務調整
      勞雇雙方可依身心障礙勞工之個別障礙需求，合理調整職務內容、
      工作流程或調整職位；如確實須調整職位時，則須符合身心障礙勞
      工之工作能力，並優先考量薪資與勞動條件相似的職位。
（八）資遣、解僱、退休
      1.雇主如欲以不能勝任工作為由資遣身心障礙勞工前，應優先衡量
        其不能勝任工作的情況，得否透過合理調整加以改善。
      2.雇主於設定裁員的選擇標準時，應考量所提出的標準是否會對身
        心障礙勞工產生不利影響，並依其障礙狀況合理調整該標準。例
        如，以出勤率作為績效考量因素之一時，如該身心障礙勞工時需
        因障礙因素常請假就醫，計算其出勤率的標準即應予調整。
      3.雇主強制身心障礙勞工退休時，應本誠實信用及權利不得濫用原
        則，視其身心狀況是否堪任工作而為妥適決定。
      4.對於符合勞工退休金條例或勞工保險條例相關規定，得提前請領
        退休金或請領給付的身心障礙勞工，雇主應提供相關資訊並協助
        員工向勞工保險局申請。
（九）職業安全衛生
      雇主使身心障礙勞工從事工作，在合理可行範圍內，可採取必要的
      安全衛生設備及措施，使其免於發生職業災害，保障安全及健康，
      例如：
      1.針對視覺障礙者，可提供如特製眼鏡、放大鏡、可攜式擴視機、
        視訊放大或語音輸出輔助軟體。
      2.針對肢體障礙者，可提供如作業輔具、樓梯升降椅或輪椅空間。
      3.針對智能障礙者，需提供易讀版訓練教材以利加強危害通識相關
        教育訓練與培訓。
      4.對於危害性化學品，應妥為規劃職業傷病預防機制，強化身心障
        礙勞工適性配工及採取使身心障礙勞工確實知悉危害性化學品資
        訊的必要措施。
      5.針對身心障礙勞工有心理疾病預防需求者，雇主可僱用或特約勞
        工健康服務醫護及相關人員提供心理諮詢或健康指導。
（十）共融職場
      強化組織成員認識身心障礙勞工特質，彼此理解及尊重差異。

伍、調整的合理性評估
    從身心障礙勞工提出調整的請求開始，雇主應展開互動式對話並注意
    保密性，以進行合理性評估。
    雇主如為一家公司，需要和提出調整的身心障礙勞工對話，具體暸解
    對方遭遇的困難和需要調整的方式後，在公司內部和會受影響的相關
    人員諮詢溝通，以分析可負擔的程度。如果雇主能夠提出具體的證明
    ，證實身心障礙勞工提出的調整要求會造成「不當、過度、不成比例
    」的負擔，就有權利拒絕這項調整，並清楚表明拒絕的理由。
    評估一項調整措施是否「必要及適當」，或者是否造成「不成比例或
    過度負擔」，取決於多項因素，且該評估會因具體情況不同而有差異
    。參考聯合國身心障礙者權利委員會《第 6  號一般性意見》，可歸
    納評估調整是否合理的要素如下：
一、對話協商
    與身心障礙勞工對話協商，理解並消除對身心障礙勞工就業權益的阻
    礙。
    調整請求雖然可由身心障礙勞工先提出，但「不必然」如此，雇主在
    「知悉」身心障礙勞工有調整需求時，亦可主動提供調整立即展開協
    商對話。身心障礙勞工提出的調整是否合理或超過負擔，應該在「開
    啟對話後」才能確實評估。雇主若未啟動對話協商程序，可能構成違
    反 CRPD 或就業平等原則。
二、可行性
    評估某項調整措施在法律上或實務上都必須具有可行性，例如合理調
    整的請求不應違反現有法律或調整措施是可實現的。
    ◎情境：參與職業訓練課程的視障學員 D，說他需要「整本 word 或
    點字版本」的教材，依《馬拉喀什條約》及著作權法第 53、65 條規
    定，為視覺障礙者、學習障礙者、聽覺障礙者或其他感知著作有困難
    之障礙者使用之目的，提供翻譯、點字、錄音、數位轉換、口述影像
    、附加手語或其他方式利用已公開發表之著作，屬於合理使用，不構
    成著作財產權的侵害。因此，學員 D  的要求具可行性。
三、相關性
    評估某項調整措施對於身心障礙勞工就業權利，是否有效或具有相關
    性。提及「必要及適當」概念時需要考量的是，縱使具有相似損傷經
    驗的人，其具體合理調整需求也可能各不相同，因此，勞雇雙方需要
    透過對話去理解及確認該調整是否為最有效的方式。
    ◎情境：上肢障礙員工 E  說他需要「彈性調整上班時間」，但這個
    請求其實無法有效解決員工 E  在使用電腦文書工作上需要輔具的困
    難，而可能缺乏合理性。
四、合宜比例
    採行調整手段與達到平等權利的目標間的比例，是否對於雇主有不成
    比例或不當負擔。
    在經濟面向的評估上，應考慮企業組織整體資產，而不僅限於組織內
    一個單位或部門的資源；企業規模越大，舉證責任愈重，負擔義務愈
    強，企業除經濟上的負擔，還有行政上的負擔，且重要的概念是，不
    會改變該機構或企業核心職能（core functions）運作的調整，才是
    真正的合理調整。
    ◎情境：心理社會障礙員工 F  因遵醫囑服用抗憂鬱藥物，無法早起
    ，提出每天須晚到公司 1  小時，也晚下班 1  小時的調整請求，在
    晚上班的 1  小時時間內，需要有人可以分擔其職務。因為該請求涉
    及調整其他人力或行政管理的影響，在評估時，一般而言，規模較大
    的企業能負擔的程度相對比較高，微型企業則可能難以負擔。
五、依個別需求進行具體分析
    個別分析需考慮的因素包括財務成本、可用資源（包括政府協助資源
    ）、雇主的規模、調整措施對公司的影響、第三人的利益、對其他人
    的負面影響以及健康及安全方面的影響。
    ◎情境：在賣場擔任外場舖貨的自閉症員工 G  因為工作環境過於干
    擾，音樂背景太大聲及過亮的燈光導致焦慮感，影響工作表現，因此
    要求雇主不要播放音樂。雇主認為，從消費心理學來看，在賣場播放
    音樂可刺激買氣，無法依員工 G  的請求而不放音樂。雇主與員工 G
    討論後決定，調整員工 G  至可不放音樂的賣場倉管工作，減少感官
    的刺激，協助員工 G  得以順利工作。
六、身心障礙勞工不需負擔費用
    根據 CRPD 的精神，為了落實平等、消除對身心障礙者的歧視，合理
    調整的費用原則上應由雇主，或結合公共部門、外部資源來負擔。
七、雇主負舉證責任
    若合理調整的措施有不成比例或不當負擔時，由雇主負舉證責任。雙
    方對合理調整的提供無法達成共識而進入合理調整協調或勞資爭議處
    理程序時，雇主必須負擔舉證責任，說明為何該項調整造成過度負擔
    。

陸、政府協助資源
一、就業服務
（一）招募
      1.雇主可透過全國各地公立就業服務據點協助推介人才，本部可依
        雇主需求辦理單一或聯合徵才活動，主動聯繫適合之求職者參與
        面試。
      2.本部建置「台灣就業通－找人才」網站（網址：https://hr.tai
        wanjobs.gov.tw:/Internet:/company:/） 提供人才資料查詢及
        線上媒合服務，徵才雇主可於台灣就業通網站申請求才會員、登
        錄職缺及設定徵才條件，即可線上媒合或查詢適合之人才。此外
        ，亦可撥打本部免付費客服專線 0800-777-888 ，由專人提供服
        務。
      3.雇主遇有應徵者主動揭露為身心障礙者，且有合理調整公平應試
        需求時，雇主應展開對話，暸解個別需求，予以協助。雇主可向
        面試所屬地方政府之「職務再設計服務窗口」提出諮詢，暸解相
        關之職務再設計政府資源。如聽語障者應試時，提出需要即時手
        語翻譯服務等人力協助，就可請身心障礙者提出申請。
（二）進用時
      1.職務再設計補助：為協助身心障礙者排除工作障礙增進其工作效
        能，積極開展身心障礙者就業機會，提供改善工作設備、工作條
        件、工作環境、提供就業輔具及調整工作方法之措施。身心障礙
        勞工或雇主得為其身心障礙勞工向地方政府，提出職務再設計服
        務申請，每人每年補助金額原則上最高 10 萬元（網址：https:
        //jobacmd.wda.gov.tw:/DJOB_WEB:/）。
      2.職場學習及再適應計畫：雇主可運用本計畫提供工作機會，協助
        身心障礙者就業準備及就業適應，使其重返職場，最長補助 6
        個月，由本部補助身心障礙者職場學習及再適應津貼，並補助企
        業行政管理及輔導費，以實際核發職場學習及再適應津貼之 30
        ％核給（網址：https://emps.wda.gov.tw:/Internet:/Index:/
        employer-other.aspx） 。
（三）就業適應
      1.公立就業服務機構推介身心障礙者就業後，由就業服務員不定期
        辦理實地訪查，瞭解身心障礙者職場適應情形，可為勞雇雙方溝
        通協調並適時提供就業資源與協助。
      2.對於適應困難之身心障礙員工，可洽地方政府「身心障礙者職業
        重建服務窗口」提供職場適應服務（網址：https://orsd.wda.g
        ov.tw:/employmentResources:/career_services）。
二、在職訓練
    雇主辦理職業訓練（包括自行辦理或申請本部補助企業為員工辦理進
    修訓練計畫，網址：https://course.taiwanjobs.gov.tw:/），身心
    障礙勞工於參訓期間，如有職務再設計需求，得依規定申請職務再設
    計，例如為聽語障者提供同步聽打服務等人力協助。
三、員工協助方案
    雇主推動員工協助方案，可申請推動工作與生活平衡補助計畫（網址
    ：https://wlb.mol.gov.tw/page:/Grants:/GrantApplySubsidy.asp
    x），辦理員工關懷協助課程等，以促進職場友善。
四、職業安全衛生
    雇主辦理勞工身心健康保護相關事項，可參考本部訂定之「人因性危
    害預防計畫指引」、「異常工作負荷促發疾病預防指引」、「執行職
    務遭受不法侵害預防指引」等多項工具指引（含相關資源，網址：
    https://www.osha.gov.tw:/48110:/48713:/48735:/lpsimplelist）
    。若事業單位依法毋須配置勞工健康服務醫護人員，但有需專人入場
    協助工作相關的疾病預防、健康管理及健康促進等事項者，得洽財團
    法人職業災害預防及重建中心提供服務，免付費服務電話：0800-068
    -580。
五、法律扶助
    為減輕勞工訴訟障礙，保障勞工權益，本部委託財團法人法律扶助基
    金會辦理勞工訴訟扶助專案，如身心障礙勞工與雇主發生勞動基準法
    終止勞動契約、積欠資遣費及退休金、職災補（賠）償及勞保加（投
    ）保等爭議，經主管機關調解不成立向法院聲請勞動調解或起訴，且
    非屬有資力者，得申請律師代理扶助及必要費用扶助，包含裁判費、
    鑑定費、執行費及證人費或經法院裁定須支出之必要費用等（網址：
    https://www.laf.org.tw:/service-project-detail:/9）。