解釋令函公告

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定
本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全
衛生及福利事項，依有關法律之規定。

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期
契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過
    三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之
    行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上
    、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，
三十日內為之。

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解
僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇
主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超
過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月
    計。

有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。

工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部
以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家
屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者
亦同。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊
應保存五年。

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外
，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，
分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每週工作總時數
仍以四十八小時為度。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。

因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經
工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。其延
長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工
一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。
經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四
小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女工每月不得超過三十二小時。
因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工
作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管
機關核備。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者
，不在此限。

第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十
條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目
的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。

勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急
性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。

紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由
雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工
必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條
所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。

公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內
之工資應由雇主加倍發給。

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付
之最低標準，由中央主管機關定之。

童工每日工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。

童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。

女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三
班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主
管機關核准者不在此限：
一、因不能控制及預見之非循環性緊急事故，干擾該事業之正常工作時間者。
二、生產原料或材料易於敗壞，為免於損失必須於夜間工作者。
三、擔任管理技術之主管職務者。
四、遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要，徵得有關勞雇團體之同意，並經中
    央主管機關核准者。
五、運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。
六、衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。
前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。
第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關核准者，得逕先命於午後十時至翌
晨六時之時間內從事工作，於翌日午前補報。
主管機關對於前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工
作之工資。

女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給
予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如
同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充
之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範
    圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年
    仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給
    付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工
    資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，
    並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左
    ：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟、姐妹。

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主
管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。

勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。

為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中
央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。

公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災
害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定
。